简述绩效考评指标体系设计的程序以及绩效考评标准的设计原则。(12分)
KH公司是一家从事业单位转向公司制运作的全民所有制企业，主要经营基础设施工程项目的咨询、设计和后评估等业务。让KH公司员工们引以为豪多年的较高薪资的优势消失了，薪资缺乏弹性，出现怠工现象，事故增加，纪律涣散，直接影响了服务质量。2003年2月，公司召开了中层干部会议，专门讨论出现的消极怠工、服务水平下降等情况。总经理叶先生首先对发现的问题做了简述，并提出分配制度改革思路，比如搞承包责任制等。
建筑工程部周经理发言：“建筑专业不是本公司的主行业，大部分项目属于协助其他部门工作的小项目，投资额太小，如果参照外面的建筑工程单位以工程造价为承包基数的做法恐怕不太合理，建议采用调整系数的办法，以免影响部门员工的积极性。”
场道工程部朱经理的意见是完全赞成实行承包制；电务工程部陈副经理也同意他的意见．认为主要的问题是分配的基础、范围和方法，以及如何监督，确保分配制度的公平合理。技术人员是直接价值的创造者，应该占较大的比例，后勤部门的行政人员起辅助作用，不应高于技术人员的平均水平。同时，行政部王副经理提出承包制需要综合考虑各部门的工作量和利益。
策划内容及要求：
假如你是KH公司人力资源部负责薪酬的主管人员。请在汇集各部门建议的基础上。草拟一个分配制度简要方案。请在该方案中体现出人员分类、分配总额的制定方法和相关的分配系数表。
总经理叶先生提出，假如以岗位技能工资为主进行分配，将员工工资结构设定为：岗位技能工资、工龄工资和基础工资三部分。请结合你对薪酬管理的认识，拟写出关于该工资结构的简要说明。请在细则中分别解释各个工资组成部分。
2001年8月1日，张先生与某工程设计院签订4年期劳动合同，合同期限到2005年7月30日止，工作岗位为行政助理。2003年2月变更劳动合同，张某任该院人力资源部人事主管。2003年2月某工程设计院开始实施由员工大会通过的新的技术经济责任制，该制度规定设置设计提成奖、管理奖、出勤奖、开发奖、工程奖等奖项．其中设计部门奖金总额为全年完成合同额减去工程成本和基本定额再乘以15%，基本定额为每名设计人员10万元；管理部门奖金以设计人员年平均奖金的70%为基数，再乘以各自岗位系数．人事主管岗位的系数为0．8。
2004年10月15日张某认为某工程设计院未按照技术经济责任制的规定，足额支付其
2003年及2004年1月至9月应得奖金，在与部门领导多次协商无果的情况下，向当地劳动争议仲裁机构提出申诉，请求某工程设计院按照办法的规定补发其应得奖金67180元及经济补偿金16800元。
本案的具体事实与理由如下
首先，张先生提供的工资表表明：2003年墨月和10月两次累计预支张某奖金2．6万元，2004年5月和9月两次支付2003年及2004年1月至9月奖金共计2．9万元，这与制度规定应予支付的数额相去甚远。
其次，张先生提供的依据是：某工程设计院2003年全年完成合同额2150万元，2004年经营目标为2400万元，2003年工程成本为58万元，2004年工程成本为48万元。而某工程设计院认为张某的主张缺乏依据，以DD会计师事务所依法关于某工程设计院全面会计审计报告为依据对张某的主张提出异议。2003年实际完成合同额2000万元，工程成本为62万元；2004年数据仅为计划数据，实际发生情况与计划存在差距。
再次，张先生主张2003年全院设计人员为22人，2004年全院设计人员为36人。而某工程设计院提供了该院人员情况表，证明该院2003年与2004年设计及设计辅助人员分别为25人和40人。
最后，张某在申诉书中主张的数据均为其个人通过其职务工作所获得。
请根据本案情况指出劳动争议的焦点，并提出裁决意见及其理由。
这是一次为SH物流公司举行的培训课。课堂上，培训师时而长篇大论地讲述，时而在白板上书写着，但是讲台下面却很混乱。中间下课休息时，学员聚集在一起议论，仓储主管小李说：“你们觉得这位名师如何?我可是耐着性子听了两天的课了，本以为他可能会讲些实用的内容，可是这三天的培训课快完了，我也没听到与我工作相关的内容。”而货运主管小齐应声说道：“主管在培训前可是发话啦．受训完回岗可是有任务的，我是做运输的，我想知道如何解决运输中的突发事故，比如遇到发错货了、途中遭劫或货物被人做手脚了等问题时应该如何处理，结果听了半天，还没有摸到门道．这可不行啊，我们可是花了大价钱请他来上课的，平常工作这么忙，能坐到这里听课多不容易啊，要不是看他斯斯文文的样子，我早就提议大家将他赶下台了。”检验员小杨也急切地插话。仓储主管小李又接着说：“我们抱怨也没用啊，还是快想想办法吧。要不我们将这些情况向HR经理反映一下。”货运主管小齐说：“对，我们花钱并不是坐在这里听听课就行了，他虽然讲的都没错，但对我们没有用啊!这些想法一定要讲出来，一定要讲出来!”
在企业人力资源管理活动过程中，这种令人失望的事并不少见，只是程度不同而已。请结合本案例，回答以下问题：
(1)请分析说明是什么原因导致上述教学质量问题的发生?(8分)
(2)为了提高培训师的教学质量和效果，应当注重抓好哪些工作?(12分)
与世界上其他任何一个企业都不相同的是，在沃尔玛没有“员工”这个称谓，即使是沃尔玛的创始人沃尔顿在称呼他的属下的时候，也是称呼“同事”，所以，他们只对“同事”进行培训，不对“员工”进行培训。沃尔玛对职员的尊重，由此可见一斑。“同事一直被视为公司最大的财富。零售业的竞争，归根到底是人才的竞争。”这是沃尔玛中国有限公司高级人力资源总监谭少熙对记者说的一番话，“尊重，这是我们整个培训的基础”。与世界上任何一个企业的培训都不相同的是，在沃尔玛，没有所谓的“经验”，没有“先例”，没有“教条”，他们所有的培训看起来都有些“另类”。沃尔玛有一整套健全的培训体系，这套完整的培训体系奠定了沃尔玛作为世界上零售业龙头老大的基础。这个培训体系大致包括以下几个方面的内容：
(1)新人入职培训：90天定乾坤
沃尔玛将注意力集中在帮助新同事在头90天里适应公司环境。如分配老同事给他们当师傅；分别在30天、60天和90天时，对他们的进步加以评估等。这些努力降低了25%的人员流动，也为公司的进一步发展赋予了新的动力。
(2)6个月培训后即可被提拔
在沃尔玛，经过6个月的训练后，如果表现良好，且有管理好同事、管理好商品销售的潜力，公司就会给他们一试身手的机会，先做经理助理，或去协助开设新店，如果干得不错，就会有机会单独管理一个分店。
(3)海外培训：利用股东大会培训
在美国沃尔玛总部设有沃尔玛零售学院，不定期地从世界各地的沃尔玛公司选拔工作表现优秀、有发展潜力的管理人员前往接受培训。另外一年一度的股东大会，更是为全世界的沃尔玛人提供了相互沟通、交流、学习的机会。
(4)专业技能培训标准化：“露出八颗牙”微笑
沃尔玛微笑服务的标准是“露出八颗牙”，露出八颗牙可以确保员工笑得很开朗。类似的标准还有很多，如“三米原则”：当顾客走近时，向他微笑，主动提供服务，主要是为了让顾客有宾至如归的感觉；“日落原则”：在太阳下山前也就是下班之前把当天的问题解决，不要拖到第二天。
沃尔玛的培训之所以另类，就是在于其培训内容的独特性，培训过程的长期性。表现为：
①培训内容的独特性。沃尔玛的培训涵盖了知识的传授、技能的培养和态度的转变三大方面，做到了培训的完整性。而且，培训的内容大多也是沃尔玛用自己的经验由老员工进行“学徒式”的培训，做到了经验的传递性。
②培训过程的长期性。沃尔玛的培训并不是一个短期的解决方案，而是一个长期的过程。它利用所有可能的机会将培训贯穿于员工的整个职业生涯。
(1)分析沃尔玛的培训对员工职业发展带来的影响?
(2)新员工的岗前培训有什么作用?
一想到明天就要正式到公司报到上班了，李阳内心里别提多高兴了。这家公司是业内很有实力的“新生企业”，名牌大学毕业的他要到该公司网络中心开始自己人生的第一次工作。虽然他的专业不是计算机方面的，而是市场营销，但他计算机玩得很棒，还是在大三时，他就开始帮一些公司编程和开发应用软件系统。想到在最后一轮面试时总经理对他的欣赏，李阳认为明天公司肯定会为他们这几个新招来的大学毕业生安排一些“精彩节目”，比如高层管理者的接见与祝贺，同事的欢迎，人事部对公司各种情况的详细介绍和完整的员工手册等。李阳的同学有的已经上班半个多月了，有不少同学都欣喜地告诉他自己的公司如何热情地接纳“新人”……
然而，第一天是令他失望的。他首先来到人事部，人事部确认李阳已经来到公司，就打电话告诉网络中心的王经理让他过来带李阳到自己的工作岗位。过了一段时间，王经理才派自己的助手小陈来，小陈客气地伸出手，说：“欢迎你加入我们的公司!王经理有急事不能来，我会安排你的一些事情的。”来到网络中心，小陈指着一个堆满纸张和办公用品的桌子对他说：“你的前任前些天辞职走了，我们还没有来得及收拾桌子，你自己先整理一下吧!”说完，小陈自顾自忙了起来。到中午，小陈带李阳去餐厅用餐，告诉他下午自己去相关部门办一些手续、领一些办公用品。在吃饭时，李阳从小陈那里了解了公司的一些情况，午休时与办公室里的一些同事又谈了一会儿，但他感到很失望，公司并没有像他想象的那样热情地接待他、重视他。
第二天，王经理见到李阳，把他叫到自己的办公室开始分派他的任务。当王经理说完之后，李阳刚想就自己的一些想法同他谈一谈，一个电话来了，李阳只好回到自己的电脑前边开始构思他的工作，他的工作是网络制作与维护。他知道，他需要同不少人打交道，但他还不知道谁是谁，只好自己打开局面了。就在第三天，李阳被王经理“教训”了几句。原来，王经理是让李阳送一份材料到楼上的财务部，李阳送去之后，就又继续自己的工作了。过了一会儿，王经理走了过来，问他：“交给财务了吗?是谁接过去的?”李阳回答：“交去了，是一位女士接的，她告诉我放那儿好了。”王经理一脸不悦地说：“交给你工作，你一定要向我汇报结果，知道吗?”李阳虽然嘴上说“知道了”，但脸上却露出了不满的神情。王经理便问他有什么意见，李阳忙掩饰说：“王经理教导得很对，希望你以后多多指导!”李阳认为，这些细节也太多余了，自己把工作完成就行了，无非是王经理想显示一下自己是领导。这几天里，李阳想到好受一点的是另外两个同事对自己还算很热情。一个女孩是自己的前两届的校友，另一个男孩是那种爱开玩笑、颇能“造”气氛的人。李阳曾经问过他俩：“难道公司总是这样接待新员工?”校友对他说，“公司就是这种风格，让员工自己慢慢适应，逐渐融入公司。”“公司的创始人是几个工程方面的博士，他们认为过多的花样没多大用处，适应的就留下来，不适应的就走人。不少人留下来是因为公司的薪水还不错!”那个男孩对他说。
到了周末，李阳约了同学出来吃饭，谈起自己的第一周工作，李阳望着窗外明媚的阳光、川流不息的车辆，茫然地说：“糟糕极了!”……
讨论题：
(1)新员工培训有哪些课程是必需的?
(2)王经理“教训”李阳是对还是错?你认为应该怎样做更好?
