江苏企业排名100强产值【热门20篇】

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公司简介

百度，全球最大的中文搜索引擎、最大的中文网站。2000年1月创立于北京中关村。

1999年底，身在美国硅谷的李彦宏看到了中国互联网及中文搜索引擎服务的巨大发展潜力，抱着技术改变世界的梦想，他毅然辞掉硅谷的高薪工作，携搜索引擎专利技术，于2000年1月1日在中关村创建了百度公司。从最初的不足10人发展至今，员工人数超过18000人。如今的百度，已成为中国最受欢迎、影响力最大的中文网站。

百度拥有数千名研发工程师，这是中国乃至全球最为优秀的技术团队，这支队伍掌握着世界上最为先进的搜索引擎技术，使百度成为中国掌握世界尖端科学核心技术的中国高科技企业，也使中国成为美国、俄罗斯、和韩国之外，全球仅有的4个拥有搜索引擎核心技术的国家之一。

作为国内的一家知名企业，百度也一直秉承“弥合信息鸿沟，共享知识社会”的责任理念，坚持履行企业公民的社会责任。成立来，百度利用自身优势积极投身公益事业，先后投入巨大资源，为盲人、少儿、老年人群体打造专门的搜索产品，解决了特殊群体上网难问题,极大地弥补了社会信息鸿沟问题。此外，在加速推动中国信息化进程、净化网络环境、搜索引擎教育及提升大学生就业率等方面，百度也一直走在行业领先的地位。2011年初，百度还特别成立了百度基金会，围绕知识教育、环境保护、灾难救助等领域，更加系统规范地管理和践行公益事业。

如今，百度已经成为中国最具价值的品牌之一，英国《金融时报》将百度列为“中国十大世界级品牌”，成为这个榜单中最年轻的一家公司，也是唯一一家互联网公司。而“亚洲最受尊敬企业”、“全球最具创新力企业”、“中国互联网力量之星”等一系列荣誉称号的获得，也无一不向外界展示着百度成立数年来的成就。

狗狗有智商高的也有智商低的，其评判标准是狗狗记忆能力、领悟能力、执行能力等等。我们都知道智商比较高的狗狗有边境牧羊犬、泰迪犬、德国牧羊犬、金毛等等，那么你知道狗狗智商排名榜最傻狗是哪几种？今天小编为大家介绍狗狗智商排名榜最傻狗。

狗狗智商排名榜最傻狗

1、阿富汗猎犬

阿富汗猎犬气质优雅高贵，是时尚界的宠儿，也是五星级酒店唯一被允许进入的狗狗。它们被毛修长华丽，尾巴末端有卷曲，造型百变。在狗狗智商中排行第79名。

2、巴仙吉犬

巴仙吉犬源于非洲为小型的短毛猎犬。背部短，且身体结构显得十分轻盈，对于此犬的长度来说，其腿显得略长一些。头部长有皱纹，且高傲地昂着，圆拱的颈部支撑着头部，尾巴位于臀部较高的位置，且呈卷曲的。具有文雅而优美的气质，显得和谐而好奇且充满机警。由于整体的身躯保持平衡，肌肉组织很平滑，具有轻松而敏捷的动作。

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3、英国斗牛犬(详情介绍)

完美的英国斗牛犬必须是一种中等体型、背毛平顺的狗；拥有沉重、肥壮、低矮而摇晃的身躯，脸部短，厚重的头部，宽阔的肩胛和强健的四肢。整体外观和姿势显示出稳固，有活力且充满力量。性格平静而和蔼，坚定勇敢。

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4、松狮(详情介绍)犬

松狮犬，是一种非常古老的品种，长相憨厚呆萌，有着紫色的舌头。长长的黄色的的被毛看起来像一头小狮子。松狮犬在狗狗智商中排行第76名。

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以上介绍了狗狗智商排名榜最傻狗，其实这几种狗狗都非常可爱招人喜欢哦。这四种狗狗有你喜欢的吗？

劳动争议，又称劳动纠纷，指劳动关系当事人之间因劳动的权利与义务发生分歧而引起的争议。下面由小编为你详细介绍劳动争议的相关法律知识。

劳动争议的基本特征

⑴劳动纠纷是劳动关系当事人之间的争议。劳动关系当事人，一方为劳动者，另一方为用人单位。劳动者主要是指与在中国境内的企业、个体经济组织建立劳动合同关系的职工和与国家机关、事业组织、社会团体建立劳动合同关系的职工。用人单位是指在中国境内的企业、个体经济组织以及国家机关、事业组织、社会团体等与劳动者订立了劳动合同的单位。

不具有劳动法律关系主体身份者之间所发生的争议，不属于劳动纠纷。如果争议不是发生在劳动关系双方当事人之间，即使争议内容涉及劳动问题，也不构成劳动争议。

如，劳动者之间在劳动过程中发生的争议，用人单位之间因劳动力流动发生的争议，劳动者者或用人单位与劳动行政管理中发生的争议，劳动者或用人单位与劳动行政部门在劳动行政管理中发生的争议，劳动者或用人单位与劳动服务主体在劳动服务过程中发生的争议等，都不属劳动纠纷。

⑵劳动纠纷的内容涉及劳动权利和劳动义务，是为实现劳动关系而产生的争议。劳动关系是劳动权利义务关系，如果劳动者与用人单位之间不是为了实现劳动权利和劳动义务面发生的争议，就不属于劳动纠纷的范畴。劳动权利和劳动义务的内容非常广泛，包括就业、工资、工时、劳动保护、劳动保险、劳动福利、职业培训、民主管理、奖励惩罚等。

⑶劳动纠纷既可以表现为非对抗性矛盾，也可以表现为对抗性矛盾，而且，两者在一定条件下可以相互转化。在一般情况下，劳动纠表现为非对抗性矛盾，给社会和经济带来不利影响。

企业高管的典型劳动争议种类

企业人力资源管理中，最担心发生的就是高管和高级技术人员劳动争议，主要原因有以下几点：

第一，相较于普通劳动者，由于高管和高级技术人员的薪酬待遇普遍较高，因此涉诉标的额较大。

第二，高管和高级技术人员在管理能力、工作经验、学历水平等方面较普通劳动者突出，往往能收集和掌握核心证据，应诉能力较强，维权也相对较为理性。因此，高管和高级技术人员的胜诉比例也明显高于普通劳动者。

第三，由于高管和高级技术人员属于用人单位的核心人才资源，矛盾纠纷发生后，对企业的经营管理、甚至生存发展都带来较大冲击，因而该类人员涉案比例的上升，将成为影响核心区劳动关系稳定的突出要素。对此，律海扬帆法律小编推荐以下文章，通过法律角度帮企业分析避免与高管、高工发生劳动争议。

企业高管中有哪些典型劳动争议

(一)劳动关系建立阶段 用人单位与劳动者进行前期接洽、协商是双方确立劳动关系的第一步。在劳动合同的订立阶段，由于企业对高管和高级技术人员的专业水平、任职经历的特殊要求，加之该类人员相比普通劳动者有更强的议价能力和特殊身份优势，易引发如下类型的纠纷：

1、 提供虚假入职信息获取签约机会。

在劳动合同订立之初，任何一方的相关信息都将对双方是否签订劳动合同、建立劳动关系的真实意思表示产生重要影响。鉴于高管和高级技术人员的工作对用人单位的重要性，用人单位对其过往工作履历和相应资质的要求也更为严格，这导致部分缺乏诚信的劳动者，为谋取相应的职位和薪酬，提供虚假信息以获得用人单位的信赖，进而与之订立劳动合同。

《劳动合同法》第26条规定,以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更的劳动合同无效或者部分无效。如果高管和高级技术人员提供的虚假信息直接影响了用人单位作出是否建立劳动关系的判断，就可能构成该条规定的无效情形。

若此种情形成立，基于劳动合同无效，用人单位无需履行劳动法上的相应义务，而劳动者则不得依据该无效劳动合同主张相应的劳动者权利。

2 、利用特殊身份不订立书面劳动合同 。

《劳动合同法》针对用人单位不与劳动者签订劳动合同的行为设立了二倍工资差额的惩罚性赔偿，目的是为了提高书面劳动合同的签订率，进而达到保护劳动者、防止用人单位侵害劳动者权益的目的。

然而，如果未签订劳动合同完全是由于劳动者的原因造成，而用人单位并不存在主观恶意和过错，则不适用该罚则。

由于高管的职责特点，成为因个人原因不签订劳动合同行为的多发群体。最为典型的是，企业人力资源管理者是劳动者中的特殊人群，熟知劳动法律规范的各项规定，又是公司整个人力资源工作运行的负责人，签订和保管劳动合同属于其工作职责范围，因此如果用人单位能够证明订立劳动合同属于该人事管理负责人的工作职责时，由于其自身原因未与公司签订劳动合同时，用人单位则无需向其支付二倍工资差额。

反之，如果该负责人能够证明其向用人单位提出签订劳动合同，而用人单位予以拒绝的，则用人单位依然要向其支付二倍工资差额。

3 搁置谈判争议未订立书面劳动合同 。

与前述情形相反，因用人单位原因未与劳动者签订书面劳动合同的情形，在高管和高级技术人员涉诉纠纷中同样占据不小的比例。原因往往是由于用人单位对高管的要求和高管的工作预期都高于普通劳动者，双方在订立劳动合同时需要协商内容更多，一般格式合同往往难以满足。而在协商过程中，一旦双方就薪酬标准、考核方式等重要条款难以达成一致时，就会影响书面劳动合同的订立。

此时，部分缺乏劳动法律意识的用人单位，出于急于用人等原因往往选择先搁置争议，在未签书面劳动合同的情况下先行用工，这一行为将为此后劳动者以未签劳动合同为由要求赔偿高额的二倍工资差额埋下隐患。#p#副标题#e#

(二)劳动合同履行阶段 劳动合同建立后，劳动者与用人单位应当依据约定享有权利、履行义务。在劳动争议案件中，因履行合同引发的争议占较大比重。其中，由于高管和高级技术人员工作性质、工作岗位以及职权范围的特殊性，更是产生了一些不同于普通劳动者的纠纷。

4 、越权使用公司印章谋取不当利益 。

用人单位的公章，具有重要的法律效力，能够代表公司行使法定行为。因此，对公章的管理，是企业管理制度中不可或缺的重要组成部分。相对普通劳动者而言，高管更容易接触到公章，甚至直接负责保管公章，因而高管超越职权范围使用公章引发的劳动争议纠纷也较为常见。

典型情形包括，高管自行制作文件并私自加盖公章，用于证明本人或他人的工资标准、工作年限、工作岗位、提成发放、离职原因等情况。在此情形下，除非用人单位能够证明该高管的职责范围包括管理公章且存在越权使用公章的情况，否则，基于公章的对外效力，用人单位多数情况下不得不承担相应的不利后果。

5 、利用职务之便谋取商业利益。

由于高管享有企业的事务管理权和业务执行权，高级技术人员则掌握公司的核心技术，因而此类人员更容易获取公司商业机会，掌握公司核心机密，也往往对公司是否进行某项交易具有一定的决定权。部分高管或高级技术人员利用自身特殊地位，为个人谋取不正当的交易机会和商业利益。

例如，高管利用对交易的决定权让其所就职的用人单位与自己开办的公司或关联公司进行低价交易，从中牟利;销售部门的负责人把即将谈判成功的签约机会透露给与个人利益有关联的第三方，从而导致不公平竞争。

出现这些情形时，由于高管身份的特殊性，可能出现多种法律关系交叉的情形，用人单位除了主张劳动法项下的权利外，还可以根据反不正当竞争法或公司法上的相关规定，要求高管承担相应的法律责任。

6 提成、绩效等浮动薪酬约定不明。

不同于普通劳动者，高管或高级技术人员的工资构成中，浮动薪酬往往占据较大比例，一般体现为额度较高的提成或绩效，而提成和绩效通常与公司经营和发展状况、劳动者的工作业绩等因素密切相关，由于双方对此约定不明确，导致因支付此类薪酬引发争议。

对于高管和高级技术人员而言，常见的败诉原因主要是：在入职之初与用人单位之间未就提成或绩效支付达成书面协议，而一旦发生纠纷，用人单位则矢口否认此类约定的存在，劳动者因无法举证证明该约定而承担败诉风险;

对用人单位而言，常见的败诉原因则主要是：劳动者证明存在提成或绩效工资约定，而用人单位无法提交已足额支付的凭证，或无法证明劳动者不符合相应的绩效支付条件，因而承担败诉风险。

7 、股权激励机制中权利义务不清。

为了更好吸引和留住高端人才，用人单位往往会对高管和高级技术人员实行股权激励机制，此类人员在离职后主张股权激励机制项下的权益，成为一种新类型案件。

由于股权激励纠纷涉及了劳动法、公司法等多个法律部门，就股权激励约定的效力如何认定，何种公司可以授予股票或股票期权，行权条件如何成就等问题，目前司法实践中尚未形成统一的裁判尺度和标准。但随着经济市场化程度的不断提高，尤其是“全民创业”和“互联网+”浪潮的风起云涌，可以预见此类纠纷的数量将逐年递增。

(三)劳动合同解除(终止)阶段 劳动合同的解除与终止产生的劳动争议纠纷，在案件数量所占比例及诉讼双方对立程度上，均高于其他类型的劳动争议诉讼，而其中高管和高级技术人员涉诉的纠纷则会呈现出如下特殊情形。

8 、因违反专项培训服务期而要求退还费用。

用人单位为劳动者提供专业技术培训并支付一定的培训费用，劳动者应为此提供一定期限的劳动作为对价。根据《劳动合同法》第22条的规定，劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。由于工作岗位对专业技能的较高要求，高级技术人员成为服务期约定的主要约束对象之一。

一旦高级技术人员在约定的服务期内离职，用人单位就有权根据上述规定，要求高级技术人员按比例分摊培训费用。

9 、因劳动报酬之外的特殊奖励引发的争议。

除了约定服务期之外，为了稳定管理人员和高级技术人员，用人单位还会通过其他方式，鼓励高管和高级技术人员持续为用人单位提供劳动。例如附条件的发放某种特殊奖金，即约定在合同有效期内持续工作一定时间可最终获得该笔奖金。

如果接受该特殊奖金的劳动者提前离职，则需要全额退还该笔奖金。一般认为，由于该约定并未增加劳动者的义务，而仅是附条件的赋予劳动者享有相应奖金的权利，故该类奖金约定的效力多为法院所支持。

因此，享受了该项特殊奖金的劳动者，一旦违反了奖金设立的条件，则应当按照约定返还奖金。

10 、因掌握重要资料而要求办理离职交接。

《劳动合同法》第50条规定，解除或终止劳动合同时，劳动者应当按照双方约定办理工作交接。显然，办理离职交接是作为劳动合同解除或终止时的附随义务，对于居于重要岗位的高管和高级技术人员而言，往往掌握了用人单位的重要管理资料、财务凭证、公章、技术信息等，如果不办理离职交接，轻则影响单位工作的开展，重则影响单位的生存大计。

故此，因高管和高级技术人员不办理离职工作交接引发的劳动争议，也成为高管和高级技术人员劳动争议纠纷的一个常见类别。#p#副标题#e#

11 、因违法解除劳动合同而要求继续履行。

根据《劳动合同法》第48条之规定，用人单位违法解除或终止劳动合同，劳动者要求继续履行的，用人单位应当继续履行。劳动者不要求继续履行劳动合同或劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第87条之规定支付赔偿金。

实践中，由于高管和高级技术人员岗位的待遇较优厚，因此一旦用人单位违法解除劳动合同，此类人员诉求继续履行劳动合同的比例明显高于普通劳动者。

然而，由于高管和高级技术人员的岗位具有更强的不可替代性和稀缺性，同一岗位同一职务往往只需要少量人员，这就导致了一旦员工从该岗位离职，用人单位会第一时间招聘合格者填补空缺;

一旦空缺已有员工在岗，原岗位员工即使是因为用人单位违法解除离职的，其要求返岗继续履行合同也会出现履行上的客观障碍。

此种情形下，劳动合同是否能够继续履行往往成为诉讼中的争议焦点。

(四)竞业限制纠纷 《劳动合同法》第23条规定，对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。

劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。高管和高级技术人员通常是竞业限制协议的主要约束主体，因此该类人员涉诉情况较为常见。

12、 劳动者在竞业限制协议有效期限内从事竞争性业务。

根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第10条的规定，劳动者违反竞业限制约定，向用人单位支付违约金后，用人单位要求劳动者按照约定继续履行竞业限制义务的，人民法院应予支持。

实践中，部分劳动者在领取竞业限制补偿后仍从事竞争性业务，显然属于典型的违约行为，应承担相应的违约责任。即便是给付了相应的违约金，也不代表可以免除竞业限制义务，如果双方的竞业限制协议仍在有效期内，劳动者仍需继续履行竞业限制义务。

此外，部分新用人单位在明知劳动者与原用人单位存在竞业限制约定的情形下，仍聘用此类劳动者，该种行为不仅扰乱了正常的用工秩序，也给自身埋下了涉诉赔偿的法律隐患。

13 、因未约定补偿而迳行违反竞业限制约定。

通常而言，作为对劳动者承担竞业限制义务的对价，用人单位应当支付一定的经济补偿。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第6条的规定，当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。

一般而言，用人单位与劳动者在劳动合同或保密协议中约定了竞业限制条款，但未就补偿费的具体给付进行约定，不应据此认定竞业限制条款无效，双方在劳动关系存续期间或在解除、终止劳动合同时，可以通过协商予以补救，经协商不能达成一致的，且劳动者已经履行了竞业限制义务的，可按照双方劳动关系解除或者终止前十二个月劳动者工资的30%确定补偿数额。

实践中，部分劳动者由于法律知识的欠缺，在其与用人单位签订的竞业限制协议中未约定经济补偿、用人单位也未实际支付经济补偿之时，即认为无需再遵守约定的竞业限制义务，进而径行从事竞业限制活动，导致了被用人单位起诉要求其承担违约责任的法律风险。

14 、因未支付补偿而请求解除竞业限制协议。

根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第8条的规定，当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，人民法院应予支持。

按照权利义务对等原则，如果劳动者在离职后如约履行竞业限制义务，则用人单位应该保证其基本生存权利而支付相应的补偿。

如果用人单位在离职后一段时期之内没有支付劳动者竞业限制补偿，则构成对劳动者生存权的侵害，劳动者在履行催告义务或者采取诉讼方式行使解除权之后，双方之前订立的竞业限制协议可以解除，劳动者重新恢复择业自由，用人单位的商业秘密的保护则可能成为一纸空文。

但如果由于劳动者个人采取恶意注销银行账号等方式造成原用人单位客观上难以履行支付补偿的义务，借以逃避自身竞业限制义务的，则应当承担违背诚信原则的相应法律后果。

15 、用人单位单方解除竞业限制协议而未履行告知义务。

根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第9条的规定，在竞业限制期限内，用人单位请求解除竞业限制协议时，人民法院应予支持。

在解除竞业限制协议时，劳动者请求用人单位额外支付三个月的竞业限制经济补偿的，人民法院应予支持。根据竞业限制的权利性质，用人单位可以根据具体情况在竞业限制期满前决定是否放弃竞业限制权利。

但需要强调的是，用人单位单方面解除竞业限制协议的，应通过书面形式通知并获得劳动者的签字确认，否则可能会因举证不能而承担不利后果;

此外，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第7条规定，当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，当事人解除劳动合同时，除另有约定外，劳动者履行了竞业限制义务后要求用人单位支付经济补偿的，人民法院应予支持。

因为竞业限制协议存在独立性，用人单位违法解除劳动合同并不必然导致双方竞业限制协议失效，所以在上述情形发生时，用人单位仍需履行解除协议的告知义务。

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依法实施消防监督检查是国家赋予地方各级人民政府各级公安消防机构的重要职责。消防监督检查员发现消防安全问题，消除火灾隐患的重要途径是做好消防安全管理工作的一种有效形式。始终把消防工作作为一项重要任务来抓，切实加强领导，认真研究部署，积极探索消防的新路子，坚持以″预防为主，消防结合″的安全生产管理方针，重点管理，重点排查，抓好二次专项行动，认真进行三合一、多合一的清理排查，搞好了消防安全隐患大排查。加大消防宣传力度，进一步提高消防安全意识，形成都参与、齐抓共管、共同监督、共同维护、积极推进防止各类重特大事故的发生，控制一般事故的频率，减少事故经济损失。

一、提高认识，明确目标和任务，狠抓落实

城市消防工作事关改革、发展、稳定的大局，事关广大人民群众的切身利益。我们要根据消防工作固有的特点，积极探索，采取措施，制定了有效的长效机制，进一步明确目标和任务，树立″隐患险于明火、防范胜于救灾、责任重于泰山″的思想，加强对防火工作的督促指导，消防工作领导小组，负责领导和组织消防工作的开展，做到了措施到位，保障有力，防治工作出成效，安全隐患控制好的效果。

二、社会单位消防安全主体责任意识不强全民消防意识比较淡薄

机关、团体、企业、事业单位是消防管理的基本单元。各个单位对消防安全、致灾因素的防控和管理能力在很大程度上决定了一个地区的消防安全形势，特别是单位成员在消防工作中的参与程度和自查自纠水平，直接影响着消防工作的好坏，长期以来，导致消防工作形成了公安消防机构唱“独角戏”的局面。社会单位及成员依法开展消防工作的职责不明、能力不高、主动性不强，制约了消防工作的全面开展。一些单位和个人对消防工作不重视、不理解，认为消防工作就是消防部门的事，缺乏做好消防工作的主动性和积极性。群众不懂消防安全知识、不会发现整改火灾隐患、发生火灾后自救不力、不会组织人员疏散逃生是目前较为突出的社会现状。

三、加大宣传教育，增强消防安全意识

防工作点多面大，事故发生率高，必须依靠全社会的力量，共同参与、紧密防治才能得到有效控制。在消防安全管理工作中宣传教育方法是必不可少的重要方法之一，它不仅是激发人们做好消防安全工作的重要手段，而且对其他方法的实施也起着巨大的作用，因此，在消防管理活动中，我们要高度重视消防宣传教育工作。认真贯彻″预防为主″的消防工作方针，加强对单位的宣传教育，充分利用宣传标语、黑板报、召开会议等形式对广大单位职工、进行宣传教育，认真贯彻宣传《中华人民共和国消防法》和《机关、团体、企业、事业单位消防安全管理条例规定》等法律法规及党委、政府召开的各种消防安全会议精神，开展广泛的宣传，做到家喻户晓，深入人心，不留死角，使广大职工的消防安全意识进一步提高，自防自救能力增强。新的《中华人民共和国消防法》开始实施后，认真学习相关内容，熟悉消防法规，消防安全制度和保障消防安全的操作规程，了解本单位、本岗位的火灾危险性和消防措施，有关消防设施的性能，灭火器材使用方法，报火警、扑救初起火灾以及自救逃生的知识和技能，结合本单位实际，制定灭火应急疏散预案，进行消防安全培训，定期组织职工实施现场灭火消防演练，加强消防意识，提高防灭火技能。

四、采取措施，认真排查，努力消除隐患

消防安全检查是消防管理工作中经常运用的重要方法，通过消防安全检查，全面了解和掌握消防安全状况，及时发现消防安全管理工作中存在的不安全因素和火灾隐患，用火、用电有无违章情况，安全出口、疏散通道是否畅通，安全疏散指示标志、应急照明是否完好，消防设施、器材和消防安全标志是否完整，常闭式防火门是否处于关闭状态，防火卷帘下是否堆放物品影响使用，消防车通道、消防水源情况、灭火器材配置及有效情况，员工消防知识和掌握情况，易燃易爆物品、防火防爆措施落实情况，为切实消除火灾隐患，建立火灾隐患整治长效机制尤为重要，避免因火灾隐患导致火灾发生或火灾危害增大，并由此造成火灾或爆炸，危及生命财产安全，妨碍火灾扑救等各类潜在的不安全因素。坚持“人民生命至上、火灾隐患必除”和深入开展火灾隐患大排查、大整治是当前乃至今后较长一个时期消防安全工作的指导思想，对营造良好消防安全环境，维护社会稳定具有举足轻重作用。始终坚持″预防为主，防治结合″的方针，加强对单位进行专项整治排查对一些隐患较大的地方，及时提出整改，并要求定期整改，查出相关隐患，下发定期隐患整改通知书，使各项安全隐患消除在萌芽状态。

五、完善各种规章制度，明确责任

落实消防安全责任制，制定本单位的消防安全制度，消防安全操作规程，一旦发生火灾，我们能否及时准确地争取有效应急处置措施，对减少和降低火灾危害起着十分关键的作用，单位在发生火灾时，要能够做到反应及时，准备充分，科学决策，统一指挥，及时有效地综合资源，迅速针对火情实施有组织的控制和扑救，最大限度的减少人员伤亡和财产损失就必须制定完善的灭火和应急预案，学会应对和处置突发火灾事故的方法，熟练掌握应急处理程序和措施，最大限度地减少或降低火灾危害，提高单位防范自救、抗御火灾事故的能力。通过认真研究，结合实际，制定出以消防安全为主要内容《消防工作实施方案》，成立义务消防队，做到属地管理，人人有责，随地发生火灾，义务消防队员就是第一到达扑火现场。签定消防安全工作目标责任书，明确各单位的工作职责，层层落实责任制，将消防工作纳入年终考核，严格奖惩制度，对因工作不力，导致发生重特大消防安全事故的将追究负责人的责任。

六、强化组织领导责任

应将消防工作纳入经济和发展计划，将消防经费、公共消防设施和装备建设、社会消防力量发展、重大火灾隐患整改等纳入工作目标。定期召开消防工作会议进行部署，并层层签订责任状，量化分解任务，明确完成时限，将消防工作纳入绩效考核、社会治安综合治理考评之中，严格落实消防工作“一把手”负责制和“一票否决制”。加强对消防工作的组织领导，建立健全消防安全组织机构，成立由负责人和其他职能部门负责人组成的消防安全委员会，协调解决消防工作中的重大问题，做到组织健全，领导到位。坚持多策并举，强化部门联动完善消防工作社会联动机制，全力推进消防安全“四个能力”建设，全面提升社会单位消防安全管理水平。要通过量化目标任务，细化职责分工，硬化工作措施，推动所属单位“四个能力”建设扎实开展。充分发挥领导作用，立足实际、勇于革新，通过出台规定、建立机制、落实制度，着力增强部门消防安全监管合力，从而构建部门“各司其职、各负其责、相互配合、齐抓共管”的工作格局，推进消防安全长效联动机制落实。

越来越多的企业家认识到知识产权管理的重要性，那么你对中小企业知识产权管理了解多少呢?以下是由小编整理关于中小企业知识产权管理的内容，希望大家喜欢!

中小企业知识产权管理

目前国内知识产权界对企业知识产权管理，尤其是中小企业的知识产权管理探讨较少，即使有也大多涉及大型企业、跨国企业，然当代中小型科技型企业作为“中国创造”的新势力正逐步崛起，越来越多的企业家也认识到知识产权管理的重要性，在创业之初逐步设立知识产权管理岗位，然作为企业的IPR，如何抓住此类企业对知识产权管理的价值诉求，以及如何构建适合该企业的知识产权管理模式呢?笔者结合其工作经验及思索在此文中展开探讨。

在实施“创新型国家”战略大背景下，中国政府及社会各界正在致力于打造有利于企业创新的营商环境，社会资源在研发和创新活动方面的投入大大增加，以小米、九阳为代表，越来越多的中小企业成为了科技创新的新宠，在市场上独领风骚，这些企业有一些共同的特点：重视研发投入、科技创新是其核心竞争力，而这些企业家们的头脑中对知识产权似乎有种说不出来的感觉，“觉得这东西重要、但又不知怎么搞”，于是越来越多的企业家们在创业之初开始设立知识产权管理岗位(简称IPR)，招聘代理所中的知识产权代理人或者在大企业知识产权部门的知识产权工程师来从事这一工作。可以展望，今后中小企业对优秀IPR的需求量是很大的。

殊不知，在这些企业中摸爬滚打的IPR却似乎有种尴尬，比如有的企业将这个岗位设在研发部门下面的，作为研发部门的“助理或者秘书”检索知识产权，撰写技术交底，也有从检索、技术交底撰写、知识产权文件撰写、甚至是流程管理提供“一条龙”服务的，如此下去的结果是IPR感觉与在代理所工作性质差别不大，企业家们对IPR的价值敏感度不高。

也有些IPR具有律师资格或者法律背景的，可能会被放在总经办或者法务部下面，负责知识产权、法务、项目申报等多种事务，其结果是IPR经常被撰写文件、合同、项目申报书等纷繁复杂的文件缠绕，在知识产权业务上所投入的时间和精力有限，无法深入、系统地开展知识产权管理工作，渐渐地失去了方向。

还有些IPR虽然具备在大企业知识产权管理经验，然来到小企业后却常常“水土不服”，一是小企业不具备大企业完善的制度流程以及配套的支撑体系，IPR做起工作来不顺，二是大企业很多管理模式和经验并不一定适合小企业的需求。

为何会出现这样的尴尬局面呢，笔者以为：一方面是源于企业家对IPR的定位不清晰;另一方面是IPR们尚未准确把握小企业对知识产权价值诉求，也未能构建出适合中小企业的知识产权管理体系，并把这种理念很好地传达给经营者们。

其实，在这样的企业，IPR是可以大有作为的，因为企业家们既然会设立这个岗位，那说明他潜意识认为这个岗位是有价值的，只不过他可能还没想清楚价值到底如何体现，更不清楚如何系统性地管理知识产权工作，这时的IPR如果能够发挥主观能动性，积极站在企业运营和战略高度去思考知识产权对企业的价值，以及如何构建适合这个企业的知识产权管理体系，再伺机将这张蓝图完整、清晰地展现给老板看，帮助老板们答疑解惑，你的机会就可能来了。

你可能又会问了，知识产权对中小企业价值如何体现呢?我们知道，很多企业是因为做大做强后才被人盯上成了“被告”，基于诉讼缠身被迫重视知识产权。而作为一个小企业，体量不大，销量不多，大企业懒得理你，专利蟑螂还看不上你，成为“被告”的机会不大，产品销售市场主要在国内。如何体现价值呢?这就要需要我们的IPR充分发挥主观能动性了。

首先，从财务来看，老板看重一个部门，要么是能为其赚钱，要么是能为其省钱，而我们的中小企业创立之初大多缺钱，创业家们绞尽脑汁要么想多拿些资助，要么想多贷些款，要么想少交点税，如果“知识产权”能为其解“燃眉之急”，老板一定很欢喜你;现在政府对中小型科技企业有很多研发资助项目，而要拿到这些项目，知识产权是少不了的;在政府推动下，知识产权可以作为抵押物向银行申请贷款，还有贴息政策;更有吸引力的是，有了知识产权，才具备申报高新技术企业或者软件企业的资质，一旦获得这些资质，企业税收将得到大幅度减免。只要IPR运作得当，通过“知识产权为企业带来直接经济收入的目标”立马就可以实现。

其次，从营销角度，小企业成立之初别说搞营销，就是搞研发裤带都是勒紧的;IPR可以动动脑筋，通过知识产权制造一些噱头来，在媒体上帮公司曝曝光，这也不是一种营销手段吗?比如说，将在新产品上已经申请并公告的、代表着产品卖点的知识产权，通过公司媒体或者行业媒体巧妙地发布出来，可以为公司增加很多眼球，这一点可以向苹果公司多学习。

如果有公司涉嫌侵犯你的知识产权，那你的机会又来了，你可以与市场部门紧密配合，在招投标或者产品销售过程中挥舞你的知识产权大棒打压、排挤竞争对手;像最近“双十一”商标事件，淘宝用一个商标不仅在这场购物狂欢节中制造了营销噱头，还把京东、苏宁等竞争对手吓了一身冷汗，其远见和手法不可谓不高超啊!

如果那个竞争对手是知名企业，那你更应该感到庆幸，我们看看九阳与飞利浦的案例，九阳公司不仅通过知识产权大棒成功地保住了市场份额，更通过知识产权诉讼手段提升了自己的知名度，而他们花费的仅仅是一点律师费，如果你嫌律师费太贵，赶紧去买个知识产权保险吧，还可以帮你省钱。退一步说，试问，现在有哪种营销方式，在投入和产出比方面能够比得上知识产权呢?

综上所述，我们的IPR要充分发挥主观能动性，想尽各种方法、巧用多方政策，将知识产权对企业价值直观地展现在老板面前，其结果是你在老板面前说话的底气一定是更足了，你就有更多机会向老板要资源去构建你的知识产权管理体系。

那么中小企业需要怎样的知识产权管理体系，是大而全，还是小而精呢?笔者以为，“小而精，保持充分灵活性”的知识产权管理体系更适合。为什么呢?首先，中小企业大多没有完善的管理制度和流程体系，你想建立“大而全”的知识产权管理体系缺乏环境土壤，当你费了很大力建起来的体系，有时你可能会发现，太多的流程和制度可能会拖慢你的节奏，让你丧失一定的灵活性;其次，中小企业大多处于创业期，市场瞬息万变，公司经营和研发情况时常有变化，很多项目的研发模式、进度和目标可能都是不同的，知识产权管理体系若要适应这种变化也需要有灵活性，对不同项目的知识产权管理方式需要差别化对待;再次，你手中的资源往往是不足的，哪怕你手中有招聘的名额，你想招到一个合适的人才也不是那么容易的，这时候你更要懂得善用资源，看看在公司内部和外部有哪些资源可以用，比如说：调动人事行政部协助知识产权奖励工作;调动项目管理部门协助技术交底工作，调动代理机构协助知识产权培训、知识产权挖掘、知识产权布局、知识产权分析等工作。IPR们要懂得分解工作，主抓核心事务，如制定战略及目标、项目策划、协调执行、建立必要的流程及制度、充分调动各方的积极性让更多的人参与到知识产权工作中来，不断营造有利于推动知识产权工作的企业内外部环境。要完成这样艰巨的任务，需要有种开放的心态，“你需要非常强的沟通和协调能力，多交朋友、广结善缘”，如此才会有更多的人愿意帮助你。

在你构建企业知识产权管理体系过程中，有一个非常重要、核心的思想就是“知识产权与业务一体化”，你可能会问，什么叫“知识产权与业务一体化”，笔者以为：

首先，你应学会理解“商业”需求，其中包括：包括行业发展、商业模式、技术趋势、产品趋势、企业战略、经营目标、竞争优势、研发布局、创新成果、管理架构、部门职能、人员情况、管理制度等等公司运营的方方面面。

其次，你需要积累“知识产权”，其中包括：在知识产权分类、权利范围、确权程序等专业层面有一定的知识，在政策、法律、法规层面可能面临的风险及获利有一定的意识，在知识产权中介服务机构及专家资源层面有一定的渠道，在金融、政府和司法层面有一定的人脉。

“知识产权与业务一体化”就是将以上两方面完美结合：在深入理解公司的商业需求的基础上，综合、灵活运用各种知识产权资源，为公司量身定制知识产权解决方案，并能有效地将该解决方案在公司内部推进实施，最大限度地降低公司的经营风险，最大程度地获得竞争优势。

总而言之，IPR要想在中小企业混得好，重在思维方式的转变，以“经营者”的姿态时常关注知识产权对企业的价值，深入理解企业的商业运营现状，灵活利用知识产权作为竞争工具;通过良好的沟通、协调能力活用各种资源，打造企业知识产权管理生态圈;满怀激情，不断创新，广结善缘，保持对知识产权行业的热情和新事物的好奇心，真正去实现“知识产权与业务一体化”的目标。

看过“中小企业知识产权管理“

QQ主显帐号是使用未续费的企业邮箱帐号，还能用它当主显示帐号。只要不取消其为自己的主显示帐号，就会一直保留的。

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企业微信怎么登陆？微信企业版怎么创建企业登陆？企业微信是腾讯官方推出的一款专为公司企业打造的工作交流 软件，登陆企业微信必须以公司名义登陆，那么企业微信怎么登陆？微信企业版怎么创建企业登陆？让小编来告诉 大家吧！

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中国比特币矿机商排名是怎么样的呢？比特币投资者会发现通过挖矿赚钱，但是在选择挖矿时，一定要挑选一个正规的矿机，因此大家才会比较关注中国比特币矿机商排名。中国比特币矿机商排名其实目前主要也分成两类，一类是中国的矿机商，另外一类就是国外的矿机上，那么到底哪一种才值得我们去选择呢？首先就应该从市场的整个情况来分析。

1、中国比特币矿机商排名的分析

这一次先不说国外的比特币矿机上来看一下中国，要说中国最有名的矿机商应该就是比特大陆，这是在2013年的时候成立，一直都为大家带来高速并且拥有高密度的计算服务器，而且还有计算机芯片以及软件等众多的产品，他们公司的客户早就已经遍布将近100多个国家。比特大陆的总部就位于北京，而且在成都，在旧金山，在香港都会设立子公司，核心研发的团队主要是来自于中国，还有美国，他们旗下所推出的蚂蚁矿机、云算力，在目前的市场上都有着很好的表现，所以销售量一直都非常的高。

2、一台矿机到底可以赚多少钱

当我们在看到中国比特币矿机商排名之后，有一些人想要知道，在选择购买一台矿机之后，到底可以挖多少比特币呢？首先就应该看当前的哈希运算，在挖矿过程中奖励主要是来自于全网算力的竞争结果，所以我们就应该考虑比特币定量下的算力占比等问题。如果你所拥有的矿机动力为30th，比特币的价格大约是在1万左右，那么每天的收益就等于比特币的总量乘以比特币当前的价格在乘以当前的算力，所以如果你所拥有的矿机正好是在34t左右，你会发现一天努力下来收入可能是在57.7元。但是如果你所选择的比特币矿机，如果功率可以更强大，每天所能够赚到的钱也同样可以逐渐的提升，所以这也是我们在挖矿过程中不可以忽视的，但是在选择挖矿时也应该考虑到电力的成本，如果我们所在的国家电力成本比较高，后期还可能会造成经济损失。

在看完中国比特币矿机商排名之后，很多人都被比特大陆所吸引，其实在我们投资的整个过程中，不仅要挑选一个专业的矿机，同样应该了解到底一台矿机可以挖多少比特币，当我们在计算的时候还是要考虑各方面的因素，比如算力占比的因素，又或者是电力成本等等，基本上一天可以获得57.7元，但是这个价格也并非是固定的，需要从各个方面来结合考虑。

企业管理学是企业管理专业的主干课程，也是其它管理专业的专业基础课程，那么你对企业管理学了解多少呢?以下是由小编整理关于企业管理学基础知识的内容，提供给大家参考和了解，希望大家喜欢!

企业管理学基础知识1

14、管理者不但要对自己的工作负责更要对下属的工作负责 员工工作没干好固然与能力和积极性有关但选用合用的员工的调动积极性本身就是管理者的工作管理者没有识人之明在工作中用人之短下属即表现为笨所以问题出在下属身上根子却在管理者身上

15、管理者应该具备的三种基本技能

1、技术技能诊断技术决策计划组织评价书写技术

2、人际技术表达协调激励领导公关能力

3、概念能力分析综合判断能力

16、在工作中培养管理人员的方法

1、管理工作扩大化职务轮换

2、管理工作丰富化扩大工作范围

3、设立副职或助理

4、管理问题研讨会或案例研讨会

5、敏感性训练模拟演练

6、计算机模拟训练

17、西方管理思想发展之一经验管理 经验管理思想认为组织管理的有效性取决于管理者个人的素质 工业革命使工作和农业分开有了工厂没有经验可借鉴所以管理者凭自己的能力和对管理问题的理解进行管理成功失败皆难以解释原因相信上帝赐福没有代表人物 但随着企业规模的扩大出现混乱这催生了科学管理思想的诞生

18、西方管理思想发展之二科学管理思想 代表人物美国的泰勒提出了通过对工作方法的科学研究来提高工人劳动效率的基本理论与方法并于1911年发表了《科学的管理》一书他从钢铁厂的工人干至总工程师他是从“工人为什么磨洋工”这一问题开始研究管理的 科学管理所要做的一切都是要提高劳动生产率

19、西方管理思想发展之三行为管理思想 代表人物梅奥根据西方电气公司的霍叠实验得出结论

1、人的行为与人的情感有密切关系。

2、社会关系对个体的行为有重大影响 3、群体规范控制着每一个工人的产出即成员之间形成的各种非正式组织。

4、金钱不是决定产生的唯一因素 行为管理思想强调的重点是理解人的行为 梅奥的实验为马斯洛的“需求层次理论”奠定了基础。

20、西方管理思想发展之四定量管理思想 代表人物无是二战中英美部队为提高效率实行最优分配抗击德军发明的战后这些军人到了企业就业后相关企业迅速发展使企业主认识到了定量管理的重要性 定量管理的核心是把数学、统计学和计算机用于管理决策和提高组织效率。

21、西方管理思想发展之五权变管理思想 权变理论认为组织的管理应根据其所处的内外部环境的变化而变化世界上没有一成不变的普遍适用的最佳的管理理论和方法 代表人物无。

22、我国现代管理思想的发展 战争时期一切满足革命战争的需要 全国解放后没收资本家的工业完全照搬苏联模式统一计划分配 总结经验时期1956-1965鼓足干劲力争上游多快好省的建设社会主义 “”时期以阶级斗争为纲 改革开放后一个中心两个基本点建立有中国特色的社会主义经济体系

23、管理最新理论企业再造理论流程再造 代表人物美国的迈克尔.哈默和詹姆斯钱皮.1994年他们合作出版了《企业再造》一书企业再造理论的中心思想是在当前的三C即顾客、竞争和变化世界中以任务为导向安排工作岗位的作法已属过去取而代之的是企业京戏以流程为中心去安排工作也就是进行企业再造 所谓企业再造是指针对企业业务流程的基本问题进行反思并对它进行重新的设计以便在成本、质量、服务和速度等当前衡量企业业绩的这些重要尺度上取得显著的进展之所以要进行企业再造是大多数企业并不是以流程为导向而是忙于流程中的各项任务忙于本位工作重视人事、结构而不是流程。

24、管理环境的构成及内外环境因素

1、管理环境的构成包括外部环境因素和内部环境因素。

2、外部环境因素又为分一般环境因素和任务环境因素一般环境因素包括政治环境/经济环境/社会环境风俗、道德、人口状况、文化教育水平、科技进步任务环境因素包括资源供应者银行、人才市场、科研机构、材料供应商、服务对象企业客户和产品消费者、竞争者、政府主管部门工商、税务、劳动、社会特殊利益代表组织工会、消协、环保组织。

3、内部环境因素包括组织文化因素和经营条件因素 组织文化实际上是指组织的共同观念系统是一种存在于组织成员之中的共同理解 组织文化因素包括行为规范、道德准则、群体意识、风俗习惯等 经营条件因素包括人员素质、资金实力、科研力量、信誉等。

25、管理上用以减少环境压力常用的措施 广告建立品牌忠诚度、增加销量和竞争实力联合兼并或建立战略联盟行业协会等以对付更强大的对手舆论改变不利地位制定战略如多种经营等。

看过“企业管理学的基础知识“

企业管理学基础知识2

1、我们为什么需要管理管理的核心工作是协调. 管理产生的根本原因在于人的欲望的无限性和人所拥有的资源的有限性之间的 矛盾 协调的主要手段是:生产、战争、道德、管理

2、管理的本质是人们为了实现一定的目的而采用的一种手段。

3、不当管理者的人也需要学习管理 不学管理就不明白社会的真假美丑善恶 人不是从事管理就是被人管理有利于了解相互行为增强生存能力、 相对资源的有限性需要借助管理来实现更多的欲望

4、衡量管理好坏的标准就是用相同的资源实现更大的效益. 效率与效益相比效益是第一位的 有效的管理即要讲求效益、也要讲求效率

5、管理的基本职能包括计划、组织、领导、控制 计划表现为确定目标和过到目标的步骤 组织目标变成现实需要的人力、资源、分工合作合理配置的过程 领导运用职权和威信协调人与人的关系、激励员工努力工作 控制保证实现目标过程中的检查和纠偏工作

6、管理学的特点

1、是一门不精确的科学没有固定法则演算没有精确定律

2、是一门综合性科学哲学、经济学、社会学、心理学、法学、数学等

3、是一门实践性很强的应用科学文盲也能当好管理者

4、是一门发展中的科学管理学的起源及发展ISO的发展 熟读经书、结交高人、勤于实践、善于思考是学好管理的不二法门

7、管理者区别于其他管理人员的显著特征就是拥有直接下属 管理者与操作者的区别就是管理者有下属向其汇报工作

8、组织从本质上而言就是一个利益共同体

1、个人之所以要加入组织就是因为自己无法独自实现自己的个人目标

9、在一个组织中管理者充当着三方面共十种角色

1、人际关系方面形象代言人、领导者、联络员。

2、信息传递方面组织发言人、信息监督者、信息传递者。

3、决策方面企业家、资源分配者、矛盾排除者、谈判者。

10、常见的管理者错位现象

1、高层管理者事必躬亲。抓权、不清楚自己定位、不信任别人、职业习惯

2、中层管理者上传下达。不承担责任不得罪人

3、基层管理者只贯彻落实不管结果。要么死执行要么不执行

11、组织正式授予管理者的职权一般包括支配权、强制权、奖赏权 支配权是命令必须服从强制权是威胁迫使服从奖赏权是奖励诱使服从

12、管理者的职权并不总是有效的

1、当管理者运用权利的目的与组织的目标不一致时权力不会太有效

2、权力受到更高一级或同级、下级的权力限制即使是最高权力也受到法律及 政府限制

3、在组织权力范围内也会受到权力重叠交叉的限制

4、若下属拒绝接受权力支配权力的有效性也会丧失

13、影响管理者职权大小的因素

1、职位岗位职责

2、能力个人素质

3、历史原因

企业心理健康培训的内容

职场心理健康培训十分必要

据相关研究证明，备受心理问题困扰是影响员工维持和提高企业工作绩效的一个重要因素。而员工心理问题又有很大一部分是出自职场工作本身，因此从长远利益考虑，企业定期进行职业心理健康培训是必要的。

企业心理健康培训内容

企业进行心理健康培训一般从以下几个方面入手，即职业心理健康培训、压力管理、培养积极情绪、沟通管理、新员工入职心理适应、时间管理、以及工作与生活平衡管理等。其中最为看重的是针对企业全体员工的职业心理健康培训。

职业心理健康培训的对象包括企业中的管理者及所有员工，其内容主要是讲授心理健康的基本知识，帮助员工建立科学的心理健康概念，培养健康、良好的自我形象，形成健康的思维方式和行为方式，预防并科学处理职业倦怠与心理枯竭现象。

同时帮助员工尽快学会对职业压力和职业环境的适应性。并且帮助员工找出一种如何使员工的家庭生活更美满更健康的生活方式。

心理专家表示，职场人工作压力大，容易出现心理问题，企业组织的心理健康培训对于提高员工的心理保健意识，掌握心理健康基本常识具有重要意义，但由于不具有针对性，对于一些已经出现心理问题的上班族来说，消除心理问题的最佳方式，就是尽快到精神科或心理门诊接受诊疗。

6月23日下午两点半左右，江苏盐城市阜宁遭遇龙卷风袭击，龙卷风所经之处一片狼藉。同时还伴有强雷电、冰雹、短时强降雨等强对流天气袭击，目前造成至少78死500受伤。目前，相关救援人员正对江苏盐城受困及受伤人员进行转移及救治。那么江苏盐城龙卷风到底是如何形成的呢？

江苏盐城为什么形成龙卷风：专家表示，冰雹、龙卷风灾害性极端天气都具有偶发性，两者碰在一起非常巧合。冰雹、龙卷风灾害性极端天气同时发生在江苏，这几乎是没有发生过的。

地势、气旋、冷空气相互作用

从现场图片、视频资料看，这场龙卷风造成的后果极其严重，不仅大量房屋被破坏，汽车被掀翻，各种基础设施遭到损毁，更有78人已经丧失了宝贵的生命。龙卷风确实非常难以预测，而一些发达国家在该领域做了大量的研究，也只是能够提前做到几分钟以内的预警。

江苏位于黄淮地区，这处于副高西北边缘，温度高，湿度大，对流潜势好。500hpa高空有冷涡配合低槽东移南下，700、850中低层有低涡切变东移，地面有气旋，后部有冷空气。低层西南急流，中高层西北急流，存在强的风切变，在地面有强的风向风速辐合触发下，就产生了龙卷风。江苏省龙卷风的空间分布特征为：沿海多，靠内陆少;而沿海分布为南多北少。从时间上看，一年中江苏省龙卷风主要发生在夏季;一日中，主要发生在下午。

昨天（23日)的预报对强降水和雷雨大风都报的很准确，冰雹和龙卷是小尺度天气因此会比较难预测，气象部门在预警信号的发布中已经提醒公众防范强雷电和17m/s以上的阵风。据中国天气网数据，1961-2010年这四十年间，江苏共发生EF3级及以上龙卷9次，EF2级龙卷27次，均为全国最多。江苏东南部始终为高值区，且频数由长江口向内陆递减;宿迁和南京对应各级别龙卷皆处于低发区。

暖气是北方冬季御寒设施，广义的指让大家得到采暖需求的产品和方法，其是通过热源加热热媒再加热空气形成热交换后增加环境温度的产品。那么暖气不热该找物业还是供热企业呢？下面为大家介绍一下。

暖气不热，需要根据情况依次寻找负责人。首先联系物业公司。一般情况下，导致市民家中无暖气或温度不达标的原因往往出在小区。换热站换热设备漏气、换热设备未开启、小区管网老化、楼宇管网阻塞、入户过滤网阻塞、私改暖气等都是导致无暖或室温不达标的常见原因。因此，业主遇到供暖问题后应首先联系小区物业公司。

若物业公司无法解决问题则联系热力公司。根据《物业管理条例》第五十一条规定，供水、供电、供气、供热、通信、有线电视等单位，应当依法承担物业管理区域内相关管线和设施设备维修、养护的责任。

因此若暖气不热是由于小区内基础设施问题，可先联系小区物业进行解决，若物业公司无法解决则联系热力公司负责相关设备的维修和养护。

“造成用户家中暖气不热的原因较多，情况也较为复杂。一般来说，用户首先要对自家暖气不热的具体情况作出初步判断……”带着市民反映的问题，记者近日走访了我市部分供热企业、小区物业公司，城西一家小区物业公司工作人员表示，室内温度如果没有达到规定的18℃±2℃的标准，用户最好打听一下周边住户（左邻右舍、楼上楼下）家中是否存在同样的情况，以便确定“不热”是否为这栋建筑物内的共性问题。“如果只是自家暖气不热，就要自行处理（比如开启排气阀等）或寻求小区物业公司的协助。尤其是装修房屋改变了供暖系统的用户，要特别注意这一点。”

小区内物业管理是非常重要的，对于小区内的维修是非常负责的，想要知道小区物业负责业主哪些室内设施维修请到，更多的物业服务小知识尽在。

企业破产是指企业在生产经营中由于经营管理不善，其负债达到或超过所占有的全部资产，不能清偿到期债务，资不抵债的企业行为。下面由小编为你详细介绍破产企业职工安置的相关法律知识。

破产程序的适用范围

(一)破产案件的适用程序

破产案件是指通过司法程序处理的无力偿债事件。这里所说的司法程序包括三种：和解、重整和破产清算。不能把破产案件简单地归结为清算倒闭事件;破产清算是公平清理债务的一种方法，但不是唯一方法。我国企业破产法(以下简称破产法)鼓励当事人积极寻求以避免企业倒闭清算的方式来公平清理债务。

破产法设立的重整、和解和破产清算三种程序之间，存在一定的可转换性。在它们之间，当事人有一定程度的选择自由。具体说，包括以下要点：

(1)债务人在提出破产申请时可以选择适用重整程序、和解程序或者清算程序，债权人在提出破产申请时可以选择适用重整程序或者清算程序。

(2)债权人申请债务人破产清算的案件，在破产宣告前，债务人可以申请和解，债务人或者其出资人可以申请重整。

(3)债务人申请适用破产清算的案件，在破产宣告前，债权人或者债务人的出资人可以申请重整，债务人也可以申请和解。

(4)债务人进入重整程序或者和解程序后，可以在具备破产法规定的特定事由时，经破产宣告转入破产清算程序。

(5)债务人一旦经破产宣告进入破产清算程序，则不得转入重整或者和解程序。

(二)破产程序的适用范围

破产法第2条规定，破产法的适用范围为企业法人，这其中不仅包括国有企业法人，同时包括承担有限责任的其他所有制的企业法人。与企业破产法(试行)相比较，破产法将适用主体范围扩大到所有的具有法人资格的企业，不再区分是否为全民所有制企业，这其中包括具有法人资格的集体企业、民营企业以及设在中国领域内的中外合资经营企业、中外合作经营企业和外资企业等。

此外，破产法附则中对于国有企业破产、金融机构破产和非法人组织破产还有特别规定(参见本章第十一节)。

破产企业职工安置的法律法规

随着经济体制改革的进一步深化，国有企业改制、破产进入了攻坚阶段，其职工安置工作更是难点中的难点，破产法和大量部门规章、地方政策对此均有规定。

我国的国有企业破产制度是伴随着经济体制改革进程逐步建立和完善的，自始至终存在着大量的行政因素，在国企的破产申请、资产处置、职工安置等方面都有所体现。在国有破产企业职工安置上，法律与政策对用于职工安置的财产和实际清偿的范围都做出了不同规定。

一、破产企业职工安置的法律规定

我国1986年颁布了适用于国有企业破产的一般性法律规范《中华人民共和国企业破产法(试行)》，明确“破产企业所欠职工工资和劳动保险费用”按第一顺序清偿，2002年《最高人民法院关于审理企业破产案件若干问题的规定》中，把“职工解除劳动合同补偿金”和“职工集资款”也列为第一顺序清偿;

2006年颁布的《中华人民共和国企业破产法》(简称“新《破产法》”)，明确列入第一顺序清偿的包括“破产人所欠职工的工资和医疗、伤残补助、抚恤费用，所欠的应当划入职工个人账户的基本养老保险、基本医疗保险费用，以及法律、行政法规规定应当支付给职工的补偿金”。而关于用于清偿的破产财产，则扣除了优先受偿的债权。

二、破产企业职工安置政策

国务院从1994年开始陆续发布了一些行政规范，包括《关于在若干城市试行国有企业破产有关问题的通知》(国发[1994]59号)、《关于在若干城市试行国有企业兼并破产和职工再就业有关问题的补充通知》(国发[1997]10号)，1996年国家经贸委、中国人民银行也发布了《关于试行国有企业兼并破产中若干问题的通知》(国经贸企[1996]492号)，对依照这些规范进入破产的企业(我们一般称“政策性破产”)的职工安置给出了超越法律规范的特殊优惠，在用于清偿的破产财产上明确土地使用权必须首先用于解决职工安置问题，甚至已抵押的土地所有权变现也可以用于偿付职工安置费，并将职工住房及其它社会性资产如幼儿园等排除在破产财产之外;

而实际清偿的范围和标准也有所突破。自2007年6月1日起开始施行的新《破产法》依然为政策性破产留出了空间，规定在该法施行前国务院规定的期限和范围内的国有企业实施破产的特殊事宜，按照国务院有关规定办理。

法律与政策的交织，给国有企业破产案件的审判实践带来了困扰，适用法律法规以及政策的难度进一步加大。

一是法院在破产程序中的主导地位被严重削弱。审判实践中，法院既要适用破产法律法规，还要遵照国务院、国务院各部门甚至当地地方政府的一些特殊规定，尤其是职工安置上基本只能跟着政策走，大大增加了破产案件的审理难度。

二是国有破产企业职工实际安置困难。由于国有企业历史包袱沉重，破产时一般都严重资不抵债，而政策对清偿范围的扩大和清偿标准的提高又造成第一顺序分配数额无限膨胀，职工内债数量大，即使牺牲其他债权人的利益也难以得到有效安置，稍有不慎就有可能造成群体上访事件，影响社会稳定。

三是债权人的合法权益很难得到有效保护。审判实践中，企业被设定了抵押的财产也往往被用来安置职工，大量牺牲债权人的利益导致法律也失去了应有的公信力。

破产特征

(1)债务人不能清偿到期债务

"到期债务"是指已经到了履行还债义务期限的债务;"清偿"是指全部偿还;“不能清偿”是指没有按期清偿的各种可能性。债务人资不抵债并不能当然认定为“不能清偿”。

(2)存在多数债权人

如果只有一个债权人，只需采取一般民事执行程序即可。当存在多数债权人时，如采取一般民事执行程序，由于债权人竞相请求对债务人财产强制执行，可能造成部分债权人得不到偿还或只得到少量偿还的情况，产生显失公平的结果，因而需要一种特殊的程序——破产程序，以保证各债权人的损益公平。

(3)债权人公平受偿

债务人的全部财产不足以清偿全部债务，决定了债权人无法实现全部债务。而按照“同质债权、同等地位”的要求，必须依照法定顺序，按照同一比例，将债务人的财产在各个债权人之间分配，以保证债权人之间的公平。[1]

(4)免除未能清偿的债务

歇业，即停业，指公司因某种原因关闭。下面由小编为你详细介绍企业歇业的相关法律知识。

公司申请歇业怎么办理

公司申请歇业，如果符合公司章程的规定，并且不违反相关法律的规定，则应根据我国《企业法人登记管理条例》第二十一条的规定来办理，即企业法人办理注销登记，应当提交法定代表人签署的申请注销登记报告、主管部门或者审批机关的批准文件、清理债务完结的证明或者清算组织负责清理债权债务的文件。经登记主管机关核准后，收缴《企业法人营业执照》、《企业法人营业执照》副本，收缴公章，并将注销登记情况告知其开户银行。

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法律中的公司歇业

一、如何准确把握对企业法人“歇业”问题的认定

鉴于企业法人停止经营活动表现形式的多样性以及目前我国工商行政管理工作的现状，在执行实践中，为严格掌握按比例分配的条件，提高执行工作的效率，平等保护债权人的合法权益，我们认为符合下列条件之一的情形可视为“歇业”：

(一)企业领取了企业法人营业执照，开业后六个月内未从事经营活动;

(二)企业领取企业法人营业执照后，至法院首先采取查封、扣押、冻结其全部或主要财产的措施或执行措施时，企业停止经营活动满一年的;

(三)是在法院首先采取查封、扣押、冻结其全部或主要财产的保全或执行措施时，企业被工商行政管理机关依法吊销企业法人营业执照之日起。

二、对于企业法人“歇业”时间的掌握

我们认为，对于企业法人“歇业”时间的掌握应以人民法院在审理案件时或执行过程中首先采取保全或执行措施时为准。鉴于法院首先采取查封、扣押、冻结被执行人全部或主要财产的保全或执行措施后至执行完毕时，可能时间较长，在此期间也有可能产生新的按比例分配的申请人，故有必要明确界定“歇业”的基准时间。

这一基准时间应以法院首先采取查封、扣押、冻结被执行人全部或主要财产的保全或执行措施的时间为准。即在此基准时间以前符合上述“歇业”标准的即可按比例分配，在此基准时间以后符合“歇业”标准的则不能按比例分配

企业可以申请歇业

只有实行定期定额征收方式的个体工商户和个人独资企业才能申请办理停业。

企业可否申请歇业

根据《税务登记管理办法》第二十三条规定，实行定期定额征收方式的个体工商户需要停业的，应当在停业前向税务机关申报办理停业登记。纳税人的停业期限不得超过一年。

根据根据《个体工商户税收定期定额征收管理办法》第二十一条的规定，定期定额户发生停业的，应当在停业前向税务机关书面提出停业报告;提前恢复经营的，应当在恢复经营前向税务机关书面提出复业报告;需延长停业时间的，应当在停业期满前向税务机关提出书面的延长停业报告。

同时还规定，个人独资企业的税款征收管理比照本办法执行。

安全是企业发展重要保障，是企业经营管理的关键所在。生产事故对企业生产有严重的影响，要把事故控制在最小限度内，必须全面提高员工的安全素质，大力推行企业的安全生产文化建设，那么怎样做到安全生产呢？安全工作不是一朝一夕的事情，也不是一个人的能力所能解决的，它受到多种因素的制约。只有加强生产过程监督，下大力规范现场安全措施，加强对人员违章现场处理，不断规范现场作业行为，推行标准化作业，将安全工作真正从事后分析转移到过程监督中，实现安全管理关口前移，才是扭转不安全局面的有效措施，下面一起来看看企业安全培训计划有哪些吧？

一、培训内容

（一）法律法规的培训

安全生产法律基础知识；安全生产法；安全生产单行法律；安全生产相关法律；安全生产行政法规；安全生产部门规章；安全生产标准；安全生产法规的识别与应用。

（二）安全生产知识培训

1、安全生产管理知识

安全生产监督监察；安全评价；重大危险源辨识与监控；事故预警机制；事故应急救援；职业危害与职业病管理；职业健康安全管理体系；生产安全事故报告和调查处理；安全生产统计分析。

2、个人安全与健康

现代安全管理知识及安全生产“五要素”；作业现场安全管理；危害辨识、风险评价与控制技术；事故应急管理；先进安全管理借鉴。

3、安全心理与安全行为

事故致因理论及事故预防与控制；劳动中的心理状态；心理状态与安全行为；个性心理与安全行为。“安全心理学”专题讲座：

心理状态与安全行为；个性心理与安全行为；劳动中的心理状态；从安全心理学谈企业安全文化建设。

4、安全生产技术

机械电气安全技术；防火防爆安全技术；特种设备安全技术；安全人机工程；职业危害控制技术；交通运输安全技术；矿山安全技术；建筑工程施工安全技术；危险化学品安全技术。

5、安全生产事故案例分析

安全生产事故预防的基本知识；安全生产事故调查的执法依据；安全生产事故调查的原因分析；安全生产事故的处理与整改措施

（三）综合素质能力培训

1、企业领导力培训

领导与领导力；如何加强企业执行力；管理者角色；目标管理；现场管理。

2、企业中层管理执行力培训

新敬业精神与绩效思维；积极心态与机会空间；高效执行的心理素质；从个体执行力到团队执行力；建设性处理矛盾；倍速开发创造力。

3、“企业管理”专题讲座

（1）中国企业需要精细化管理；建立精细化管理的企业系统运营平台；提升员工精细化管理的必备素质；管理的三个里程碑；管理者的有效与成功；从管理到领导；组织设计的基础；战略与决策。

（2）现代企业规范化人力资源管理实务培训

现代企业规范化人力资源管理的总体思路；人才招聘策略与评价方法；企业规范化人力资源管理模式；企业薪酬设计；企业员工业绩考核方案设计；员工培训与技能发展策略；变革时代的人力资源管理。

（3）21世纪领导力

积极主动；自我领导的修炼；自我管理的修炼；人际领导的修炼（双赢思维的建立）；双向沟通的修炼；创造性合作的修炼（团队领导力的培养）；不断更新的修炼。

二、培训方式

（一）方法

1、系统培训法

系统培训法是对培训对象从理论到实践操作、现场应变能力和综合能力的培训。系统培训旨在培训对象综合素质的提高，安全培训的基础培训。系统培训就是立足这一群体，通过对这一层面上的培训，提高整个管理层的安全技术素质，使广大企业经营管理人员牢固树立安全第一的思想，克服思想上的麻痹松懈情绪，杜绝生产中的违章指挥现象，让他们对自己的行为负责，对职工的生命安全和企业的财产安全负责。

2、专题培训法

3、现场实习法

现场实习法是利用实习工厂实地实践和实物进行的直观教学。这一方法的优势是克服了对职工培训时的纸上谈兵、空洞说教的缺陷，变理论为实践、变说教为直观教育，培训对象容易接受，尤其是对文化层次不高的培训对象效果更好。把课堂上讲的原理和理论分解到每个实习工厂，对照实物讲解并让学员看操作效果，使职工在理论上理解不透、记忆不牢的东西通过实际操作能够清楚明白，也会记忆深刻。通过这种培训方法，为企业培训了大批实用操作人才，在安全技术岗位上发挥了很大的作用。

3、典型引路法

典型引路法是通过选树基层单位培训的先进典型和以典型效应带动培训。抓好典型，以点带面找到了思想政治工作同安全生产工作的切入点。榜样的力量，是无穷的，职工安全技术培训也是这样。如果典型选得好，以典型去引路，也一定能够取得满意的效果。在实际工作中要注意发现典型、培养典型，以典型的事迹、经验去影响和带动职工群众。

4、跟踪反馈法

跟踪反馈法是建立信息反馈网络，对培训效果进行跟踪改进的方法。通过跟踪反馈，可对不适应的培训内容、培训方法进行改善，为下一步培训创造条件。培训效果的好坏通过跟踪反馈可以有一个比较准确的掌握，便于改进工作，使今后的培训工作有的放矢。

5、末位淘汰法

末位淘汰法是对参加培训成绩不合格的培训人员泡沫待岗的作法。为了督促和调动培训对象参加培训和学习的积极性，使培训工作扎实有效，对参加培训的对象要统计造册，把培训对象参加培训的时间、内容、考勤情况和考试成绩一并纳入档案管理，所有人员不论干部工人每次参加培训都必须通过考试，考试成绩不合格的给予一次补考机会，补考不及格的人员给予一定处罚。

（二）具体形式

1、课堂教学

2、观看相关视频

观看视频。这种视频是来自我们车间现场的视频，包括人的不安全行为，物的不安全状态，以及正确操作方法的模拟演练等视频。

3、拓展训练

各种团队协作小游戏

4、安全事故案例的培训

5、安全小品。这类比较符合实际，主要是组织员工进行相关的事故模拟演练，将事故排演成小品的模式，通过小品表演，让员工都能明白事故的前因后果。

三、培训对象

我公司中层管理人员

四、要求

各部门主管领导要重视员工培训工作，要指定专人负责此项工作的日常管理。并根据公司的员工培训计划制定出实施计划，对所在单位的员工培训工作开展情况进行监控。

重点是安全思想和安全管理水平，遵章守纪、自我保护和提高防范事故的能力。

五、经常性安全教育

在做好上述培训和教育工作的同时还必须把经常性的安全教育贯穿于施工全过程，并根据接受教育对象的不同特点，采取多层次、多渠道和多种方法进行。六、培训效果评估

培训效果评估，主要包括四个层面：反应层面、学习层面、行为层面、结果层面。反应层面旨在考察受训人员对培训的内容、方式、培训师等的满意度；学习层面旨在了解受训人员通过培训，知识以及技能的掌握方面有多大的提高。行为层面的评估主要由上级或同事观察受训员工行为在培训前后是否发生变化，是否有助于推动个人及部门工作。结果层面的评估主要衡量企业是否因为培训而经营得更好。

了解熟悉公司的管理方针、目标、质量、安全和环保意识、相关法律、法规、管理体系标准、员工纪律。

七、安全教育记录清单

1、员工劳动保护教育卡。

2、安全教育记录。

3、安全活动讲评记录。

1、提供客户体验

有72％的客户（包括消费者和企业买家）相信区块链技术将在未来五年内改变他们对公司的期望。

它将通过以下方式做到这一点：

提供安全的环境

随着区块链提高了业务与客户交互的安全性，公司获得了新的信任。对于消费者而言，可以验证供应链中商品的真实性和安全性。当他们进行交易和共享数据时，他们也可以更加确信自己的数据不会被恶意软件，病毒和漏洞破坏或破坏。

几乎实时进行交易

区块链可以使交易被多方近乎实时地记录和访问，从而改变了客户服务的速度。区块链还可以通过其他方式帮助公司赢得忠诚度。考虑客户忠诚度计划如何在区块链网络上运行：由于该技术可以连接不同的忠诚度计划方案，并使他们分配的积分可以互操作，因此客户可以方便地将所有收集的积分存储在一个数字钱包中，并使用它进行交易—鼓励参与的无摩擦过程。

2、提高生产力

采用区块链解决方案可以帮助公司确保其劳动力随着时间的推移而提高生产力。原因在于该技术能够创建更可靠，更准确的系统，从而减少了过时或重复的记录，数据丢失以及潜在的高昂管理错误的发生。

共享分类账方法与智能合约结合使用时尤其有效。这些软件程序已经被跨金融服务部门，供应链和法律行业的公司部署，可以在共享分类账的基础结构上分层，以自动化和简化业务流程和安排。当发生预定义的触发条件时，条款会自动执行，而无需依赖昂贵的第三方来执行交易。

安全生产工作是公司管理的一项重要工作，尤其对于我们公司这样的化工企业。安全生产的实现在于安全意识的塑造与培养，那么怎样做到安全生产呢？安全工作不是一朝一夕的事情，也不是一个人的能力所能解决的，它受到多种因素的制约。只有加强生产过程监督，下大力规范现场安全措施，加强对人员违章现场处理，不断规范现场作业行为，推行标准化作业，将安全工作真正从事后分析转移到过程监督中，实现安全管理关口前移，才是扭转不安全局面的有效措施，大家知道企业生产要知道哪些关于安全小常识吗？

一、安全生产、安全生产管理

(一)安全生产

安全生产是为了使生产过程在符合物质条件和工作秩序下进行，防止发生人身伤亡和财产损失等生产事故，消除或控制危险、有害因素，保障人身安全与健康、设备和设施免受损坏、环境免遭破坏的总称。

(二)安全生产管理

安全生产管理是管理的重要组成部分，是安全科学的一个分支。所谓安全生产管理，就是针对人们生产过程的安全问题，运用有效的资源，发挥人们的智慧，通过人们的努力，进行有关决策、计划、组织和控制等活动，实现生产过程中人与机器设备、物料、环境的和谐，达到安全生产的目标。

安全生产管理的目标是，减少和控制危害，减少和控制事故，尽量避免生产过程中由于事故所造成的人身伤害、财产损失、环境污染以及其他损失。安全生产管理包括安全生产法制管理、行政管理、监督检查、工艺技术管理、设备设施管理、作业环境和条件管理等。

安全生产管理的基本对象是企业的员工，涉及到企业中的所有人员、设备设施、物料、环境、财务、信息等各个方面。安全生产管理的内容包括：安全生产管理机构和安全生产管理人员、安全生产责任制、安全生产管理规章制度、安全生产策划、安全培训教育、安全生产档案等。

二、事故、事故隐患、危险、危险源与重大危险源

(一)事故

《现代汉讲词典》对“事故”的解释是：多指生产、工作上发生的意外损失或灾祸。在国际劳工组织制定的一些指导性文件，如《职业事故和职业病记录与通报实用规程》中，将职业事故定义为：“由工作引起或者在工作过程中发生的事件，并导致致命或非致命的职业伤害。”我国事故的分类方法有多种。

按照导致事故发生的原因，根据《企业职工伤亡事故分类标准》（GB6441-1986），将工伤事故分为20类，分别为物体打击、车辆伤害、机械伤害、起重伤害、触电、淹溺、灼烫、火灾、高处坠落、坍塌、冒顶片帮、透水、放炮、瓦斯爆炸、火药爆炸、锅炉爆炸、容器爆炸、其他爆炸、中毒和窒息及其他伤害等。《生产安全事故报告和调查处理条例》(国务院令第493号)将“生产安全事故”定义为：生产经营活动中发生的造成人身伤广或者直接经济损失的事件。根据生产安全事故造成的人员伤亡或者直接经济损失，事故一般分为以下等级：

1．特别重大事故，足指造成30人以上死产，或者100人以上重伤(包括急性工业中毒，下同)，或者l亿元以上直接经济损失的事故；

2．重大事故，是指造成10人以上30人以下死广，或者50人以上100人以下重伤，或者5000万元以上l亿元以下直接经济损失的事故；

3．较大事故，是指造成3人以上10人以下死亡，或者10人以上50人以下重伤，或者l000万元以上5000万元以下直接经济损失的事故；

4．一般事故，是指造成3人以下死亡，或者10人以下重伤，或者1000万元以下直接经济损失的事故。

(二)事故隐患

国家安全生产监督管理总局颁布的第16号令《安全生产事故隐患排查治理暂行规定》，将“安全生产事故隐患”定义为：“生产经营单位违反安全生产法律、法规、规章、标准、规程和安全生产管理制度的规定，或者因其他因素在生产经营活动中存在可能导致事故发生的物的危险状态、人的不安全行为和管理上的缺陷。”

事故隐患分为一般事故隐患和重大事故隐患。一般事故隐患是指危害和整改难度较小，发现后能够立即整改排除的隐患。重大事故隐患是指危害和整改难度较大，应当全部或者局部停产停业，并经过一定时间整改治理方能排除的隐患，或者因外部因素影响致使生产经营单位自身难以排除的隐患。

(五)危险源

从安全生产角度，危险源是指可能造成人员伤害、疾病、财产损失、作业环境破坏或其他损失的根源或状态。

根据危险源在事故发生、发展中的作用，一般把危险源划分为两大类，即第一类危险源和第二类危险源。

第一类危险源是指生产过程中存在的，可能发生意外释放的能量，包括生产过程中各种能量源、能量载体或危险物质。第一类危险源决定了事故后果的严重程度，它具有的能量越多，发生事故后果越严重。

第二类危险源是指导致能量或危险物质约束或限制措施破坏或失效的各种因素。广义上包括物的故障、人的失误、环境不良以及管理缺陷等因素。第二类危险源决定了事故发生的可能性，它出现越频繁，发生事故的可能性越大。

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在知识经济及人本管理的时代，作为知识载体的企业员工在企业竞争力优势中占据主导地位，成为企业加以重视的第一资源。那么你知道是如何进行管理的吗?以下是由小编整理关于京东企业的知识管理原则的内容，提供给大家参考和了解，希望大家喜欢!

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拼搏

拼搏就是用尽全力去做你的事情，实现你的目标。京东今天的发展与成就就是靠的拼搏。拥有拼搏才能不断向上。容国团说过：人生能有几回搏，此时不搏何时搏。一个企业需要员工不畏惧挑战，不轻言退缩。你只有向着困难前进搏击，才能劈开阻碍的绊脚石。

价值

一种事物能够满足另一个事物的某种需要的属性称为价值。一个人之所以称之为成功是因为他发挥了自己的价值，一个企业的成功则是他为社会创造了价值。价值能够评价员工对企业，企业对社会的意义。京东通过要求员工立足本职，提高执行，加强服务，提升技能来实现自己的工作价值，达到工作的成功。

欲望

欲望则是强烈想要得到某种事物某种目的的愿望。可以说每个人都在欲望的道路上不断追求，不断前进。积极正面的欲望能够成为员工前进的动力。无欲无求的人看不到自己的未来，欲望极强的人则会跌入深渊。在积极进取的同时也不要忘了时刻自省。

诚信

诚实守信是中华民族的传统美德。不论在工作、生活还是学习上，我们都要拥有诚信，不要让它消失在我们的生命中。对于个人来说失去诚信你就失去了自我，对于企业来说没有了诚信也就无法立足在社会中了。员工要对企业诚信，因为只有这样企业才会给你应有的回报。

感恩

当今社会强调要有一颗感恩的心。而京东总裁刘强东认为感恩是一种为人处世的哲学，也是生活中的大智慧，学会感恩，为自己已有的而感恩，感谢生活的赠予，因为一直怀着这样的心境才带领京东集团走到至今。对你的同事你的企业怀抱感恩的心，不要太多计较与抱怨，一切就会变得很美好。

坚持

京东最为核心的管理理念就是坚持。孟子曰：天将降大任于斯人也，必先苦其心志，劳其筋骨，饿其体肤，空乏其身，行拂乱其所为，所以动心忍性，增益其所不能。当你在工作中面对困难与挫折时，你一定要不逃避不放弃，勇于承担属于自己的责任，坚持自己的理想和信念。

看过“京东企业的知识管理原则“

京东企业的知识管理原则

ABC原则

人事权之后是授权。管人怎么管?谁管谁?怎么一个管法?我们叫ABC原则。就是我们HRABC，比如说我们每个工作日集团公司支出数个亿，但我每周只需要在两三张表格上签字就行。

什么叫ABC呢?按照级别C汇报B，B汇报A。两级人事权，C的加薪、辞退、奖金、股权等等都由A和B来决定。比如说我只能管公司副总裁，招聘一个总监都不需要经过我面试，对于升职、加薪、授权包括辞退等等我都不知道。但是我们公司设立CEO，这是我知道的。

所以按照ABC来讲，我是A，子公司下面的副总裁属于公司的C。这样就是为了避免一个人说了算，同时旁边还跟着HR，HR没有提名权，他不可以跳过A或者B决定给C升职，给他涨工资，但是可以审核。对C的提名都是A和B一块，A不可以跳过B给C加薪和升职。HR是监督你的决定是否符合公司的价值观和普遍人事的政策。通过这种AB资源就避免了公司单一员工决定生杀的权力。

8120原则

第二大原则就是公司的8120原则，就是我们管人的一张表格。什么意思?我们认为一个管理人员最佳的管理数是8到12个人，让他能够有足够的时间思考战略，同时也不会很清闲。我们看到很多公司都是一个人管理两个人的结构，在京东公司不允许。如果出现这种情况怎么办?合并上面的A，变成一个团队。每个管理人员管理的下属不能低于八个人，低于的话合并。原则上不超过十二个人，就不允许拆分业务。如果说我的一个副总裁管了九个总监，公司只有一个副总裁，不可能有两个。一个副总裁管了十二、十三或者十五，超过十二个之后公司可以考虑设立第二个副总裁。

20是什么意思?对公司最低层的管理人员，我们要求每个主管管理人员不低于20个。为什么呢?基层员工业务比较单一，我们要求不低于20人，我们有的时候管了50人到80人都存在。这样就为了避免公司人浮于事，官太多，人太少。

2N原则

最后一个原则是2N原则，两件事情在公司是不可以做的，所有加入集团公司的，过去有很多工作经历。每个人最多只允许带原单位的一个人过来，如果带人多怎么办?也欢迎，去别的部门。在你的部门最多只允许带一个人，公司原则上不欢迎任何一个管理人员带原单位的人过来，公司是鼓励你一个人来。很多公司是一个部门来一个头，带了很多原部门的人。等这个头走的时候，发现这些人都走了。这样是非常可怕的，走的时候损失也很大，我们不可以。

第二个不可以的是，所有管理人员给你一年的时间，找到可以替代你的公司认可的人员，如果找不到的话，第二年新的业务也不会给你，加薪也不会给你。如果两年之内还是找不到，你不能随便指一个人，我们还要调查。如果找不到的话，公司请你走，必须离职。

第一个原则是避免公司帮派情绪产生，第二个是确保公司必须有人员备份，不会因为一个高管人员的离职使业务瘫痪。很多人说我有替补人员也害怕，很容易被替代。但是在京东公司我没有说谁是绝对安全的，我都不是。如果说这家公司业绩非常糟糕的话，我是有股票言语权的，但是我没有非要做这个公司的CEO，每个人要为公司考虑。

所以说上述说的三大原则组织了公司选人、用人、留人的基本原则。当然，每个公司都不一样，所有的行业都不一样，比如说纯技术公司，适当加以改造。但是不管怎么说，我们创业公司管人是最难的最重要的事情。如果说一家公司失败了绝对不是因为钱的问题，是团队出了问题。公司成功和失败永远是团队的问题，如果说哪个出了问题，我们从来不想竞争激烈、政策因素、市场因素，我们就找人的原因，业绩不行就是团队出了问题。