面试是求职过程中的最后一个拦路虎，然而在求职者看来，面试似乎有着太多的随意性，让一些应聘者摸不着头脑。一锤定音的面试让求职者对求职技巧寄予了厚望，有人不惜过分夸大其词粉饰缺陷，有人迷信所谓技巧反而弄巧成拙，是否一定要完全暴露自己的缺点完全本色面试？面试的松紧之“度”应该如何掌握？

■知彼知己乃通关第一法宝

火眼金睛的主考官当然身经百战，应聘者想要蒙混过关也并非易事。要博得考官的好感，应投其所好，摸摸行情，这并非简单的技巧可以代替。

首先，了解企业的用人需求、职位信息及应聘资格。这是应聘者在面试过程中掌握主动权的法宝之一。段冬认为，如果应聘者不能把握住企业职位需求，那么整个面试过程中，就抓不住核心问题，无法引起主考官的注意，如果一无所知，甚至还会让主考官产生反感。

其次，把握面试的诚信原则，对一些应聘者的自夸往往是面试中的大忌。曹来京认为，最好的表现就是平常状态，如果应聘者信口开河，主考官完全可以在追问之下得出真实结论，若不能自圆其说，就会适得其反。姚亚苏也持有同样观点，她说：“面试书籍对求职者可以起一定的参考指导作用，但也不能一味地机械拷贝或矫揉造作。在面试过程中，求职者大可以放松心情，首先做到准确地理解面试官的提问，再根据问题准确地做出相应的回答，并保证顺畅自然。”

但是在求职中，也不能过分发挥谦虚的美德，过分谦让可能让你与机遇失之交臂。

■不良记录勇于面对更坦然

不良记录是求职者心中永远的痛，刻意地隐瞒恰似纸里包火，总担心有被发现的一天。在许多的面试技巧中，掩盖真相似乎轻而易举，然而孰不知，这其实是为以后的职场发展埋下了地雷。

几乎所有的人力资源总监都认为，对刻意隐瞒不良记录都不能容忍，但如果能够坦诚相告，则可以依据具体情况而定，可以给应聘者一个机会改正错误。曹来京认为，企业一般都会给一个机会，让应聘者说清原委，看是否与企业的用人原则相冲突，如没有太大冲突，也可以接受。他补充说，在面试时也会充分考虑实际情况，如果是在年轻时犯的错，还可以原谅，若已经很成熟，则不可原谅。同时，他还很看重应聘者在陈述时对不良记录的认识程度，如果已有深刻认识，同样也可以给他改正的机会。

姚亚苏的观点是，如果在之前的职业经历中有一些不好的记录，当被问到时，建议坦诚回答并分析当时的具体情况或提供充足的理由，如多次跳槽的情况，有可能是因为前公司迁往别的城市或是公司倒闭，或是本人因为家庭或学业关系而离职等等，只要提供的理由有足够的说服力，面试官应该会酌情处理。切忌含糊搪塞或编造不真实理由，不但易引起面试官的反感，而且一经调查出求职者所述情况与事实不符，公司会毫不犹豫地做出拒绝雇佣的决定。

■答案无对错之分考察素质才是最终目的

在面试过程中，许多应聘者会刻意地迎合考官的喜好，粉饰自己。事实上，各招聘主管在考核时，要求应聘者回答的问题并没有对错之分，主要还是为了考察是否具备应有的素质。更何况各企业文化和岗位需求并不相同。

姚亚苏介绍，公司一般更关注求职者的能力。索爱普天主要会从专业技术能力、人际能力和业务技能三方面能力考察求职者。专业/技术能力指的是从事某项工作所需的专业技能/技术以及相关工作经验；人际能力指的是求职者自身所具备的素质，如学习能力、沟通能力、团队合作能力、英语水平等；业务能力指的是求职者对所工作行业以及相关领域的知识和积累。 

段冬介绍，在快速发展行业里，工作经验并不是招聘主要的参考依据，关键是快速的学习能力、团队沟通能力、管理能力与跨部门合作能力。就学习能力而言，也并非单指专业能力，而是包括解决问题的能力。曹来京则认为，在面试中，他更多的是通过应聘者的言行举止，判断个人的性格、气质。通过谈话反映应聘者的应变能力、理解能力、思考问题的广度和宽度。